國企薪酬有一個(gè)隱藏的“社會契約”：可以不公平，但不能不安全。
老員工想的是：“我熬了二十年，現(xiàn)在你告訴我憑貢獻(xiàn)拿錢？”年輕骨干想的是：“改了又能怎樣？換個(gè)花樣搞平均?！惫芾碚呦氲母鼘?shí)際：“真拉開差距，刺頭鬧起來，還不是我來兜底？”
于是，薪酬改革就變成了一個(gè)經(jīng)典的“三輸”困局——領(lǐng)導(dǎo)覺得推不動(dòng)，員工覺得改了也沒用，HR夾在中間兩面挨罵。
很多改革方案，調(diào)研的時(shí)候都說“支持打破大鍋飯”，可一到公示，哪怕方案里只是把績效占比從20%調(diào)到30%，反對聲都很大。
因?yàn)槟銊?dòng)的不是那幾個(gè)數(shù)字，而是每個(gè)人心里那本“安全賬”。
破局的關(guān)鍵：別動(dòng)存量，做增量
其實(shí)要想推動(dòng)薪酬改革，并不適合“重新分配”。
重新分配，意味著有人漲就有人降。降的那些人，會拼了命 ……
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